Mentoring i coaching to samodzielne, ale pewien sposób powiązane ze sobą strategie komunikacyjne, których celem jest promocja rozwoju zawodowego i satysfakcji pracownika osiągana w krótkim czasie oraz oddziaływanie na pozostawanie w zawodzie – w perspektywie długoterminowej.
Coaching to interaktywny i interpersonalny proces wspierający ciągły rozwój osobisty i zawodowy poprzez nabywanie odpowiednich umiejętności, działań i zdolności, kluczowych dla praktyki zawodowej. Jest to interwencja skoncentrowana na osobie i realizowana w relacji trener-klient. Relacja ta ma charakter wspierający i poufny, jest ograniczona czasowo i ukierunkowana na cel.
Zadaniem trenerów jest „ułatwianie” – poprzez tworzenie warunków do refleksji nad sobą, w bezpiecznym psychologicznie środowisku, która pozwoli klientowi niejako stanąć z boku i obiektywnie ocenić własne cele oraz metody ich realizacji.
Trener – coach, skupia się na usuwaniu barier, które utrudniają wykorzystanie własnego potencjału osoby. Rozpoznaje potencjał i pomaga mu w rozwoju poprzez obserwowanie bieżących działań i refleksji nad nimi.
Cechy coacha:
posiada umiejętności słuchania, rozmawiania, zadawania pytań, ustalania podstawowych wartości, poglądów, poczucia celowości oraz wskazywania dziur między wizją klienta a rzeczywistością, zachęcania, motywowania, budowania wiary we własne siły.
Kluczem do sukcesu jest to chęć podejmowania ryzyka związanego z procesem zmiany bez pewności, co znajduje się u kresu tej podróży.
„Aby skorzystać z coachingu, klient musi chcieć obserwować, pytać i zmieniać się”
Etapy zamierzonej zmiany
Wprowadzenie – gdy klient nie ma zamiaru wprowadzać zmiany w najbliższej przyszłości
Rozważanie – gdy klient myśli poważnie o zmianie, ale nie jest gotowy do zmiany
Przygotowanie - gdy następuje połączenie zamiaru i kryteriów podjęcia działań.
Działanie – gdy klient zmienia swoje zachowanie
Utrzymanie
Coaching koleżeński występuje, gdy bardziej doświadczona osoba pomaga mniej doświadczonej, powoduje to obniżenie stresu, niepokoju związanego z pracą u nowoprzyjętego pracownika, zwiększenie zaufania obu stron, poprawienie umiejętności przywódczych bardziej doświadczonych osób, usunięcie poczucia izolacji, zwiększenie poczucia wsparcia i refleksji nad praktyką zawodową.
Pozytywnymi efektami coachingu koleżeńskiego są lepsze wskaźniki pozostania w zawodzie, lepsze umiejętności integrowania teorii z praktyką wśród osób rozpoczynających pracę zawodową.Coaching rozwija poczucie możliwości, wiarę w samego siebie, mistrzostwo w działaniu.
Mentoring jest relacją między osobą rozpoczynającą pracę zawodową a doświadczonym praktykiem, który udziela wsparcia, doradza i przekazuje wiedzę, potrzebną dla rozwoju osobistego i zawodowego podopiecznego.
Jest skoncentrowany przede wszystkim na kształtowaniu ról i doradztwie, mniej na nadzorowaniu czy instruowaniu.Obejmuje takie zachowania, jak uczenie, sponsorowanie, zachęcanie, doradzanie, bycie przyjacielem.
Badania empiryczne sugerują, że cechy demograficzne (np. wiek, płeć, doświadczenie, pozycja społeczna, rasa) i inne cechy (np. elastyczność, kompetencja, osobowość, władza, autentyczność, troska, dostępność, inspirowanie, sumienność) wpływają na jakość relacji mentorskiej.
Mentor, to często bardziej doświadczona pielęgniarka, która doskonale zna wszystkie dobre i złe strony opieki zdrowotnej, ma dobre kontakty i lepszy dostęp do informacji niż młodsi, mniej doświadczeni pracownicy. Może wprowadzić nowe osoby w środowisko, pomóc w odniesieniu sukcesu – ucząc odpowiednich form działania, nawiązywania kontaktów, spotykania właściwych ludzi.
Mentora cechuje zdolność obserwacji twojego rozwoju zawodowego, cierpliwość, posiadanie odpowiedniego entuzjazmu, wiedza, poczucie humoru,szacunek dla innych.
Prawdziwa relacja mentor-podopieczny powinna przynosić korzyści obu stronom.
Mentorzy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem, mają jednak także okazję uczyć się od swoich podopiecznych.
Dostęp do nowej wiedzy, różnica sposobu patrzenia, nowe tematy bliższe przedstawicielom młodszego pokolenia – to tylko niektóre „bonusy” dla mentora.
Pełnienie tej funkcji pozwala w rzeczywistości na pokazanie wartości jako przywódcy w dzieleniu się wiedzą, umiejętnościami i talentami z mniej doświadczoną pielęgniarką. Skuteczność relacji mentor-podopieczny zależy również od cech i postawy podopiecznych.
Osoby mające wysoką motywację do działania, aktywnie poszukujące wyzwań, chętnie podejmujące ryzyko, otwarte na różne punkty widzenia, refleksyjne, zdyscyplinowane i pełne entuzjazmu, które umieją się otwarcie komunikować i jednocześnie okazywać innym szacunek – mają większe szanse na osiągnięcie celów mentoringu.
Wyniki programów mentoringu dla pielęgniarek w Zachodniej Europie i Ameryce Północnej są oceniane z punktu widzenia korzyści pojedynczych osób i całych organizacji. Na poziomie indywidualnym mogą poprawić zadowolenie z pracy, zmniejszyć stres, zwiększyć wiarę we własne możliwości i kompetencje, zmniejszyć wskaźnik odejść z pracy.
Badania w USA udowodniły także, że mentor jest mniej podatny na wypalenie zawodowe, angażuje się w doświadczenia podnoszące jego samoocenę, co wiąże się ze zwiększeniem satysfakcji z pracy i rzadszymi odejściami z pracy – tak doświadczonych pielęgniarek, jak i nowicjuszy.
Badania dowodzą również, że mentoring pomaga w bardziej celowym kształtowaniu kariery zawodowej, zwiększeniu aktywności naukowej wśród pielęgniarek zajmujących się działalnością naukowo-dydaktyczną.
Relacja mentoringu musi być uczciwa i otwarta, podopieczny musi czuć się w niej dobrze, dzieląc się swoimi marzeniami i obawami, a mentor powinien przede wszystkim chcieć mu pomóc i pokierować nim.
Mentoring to wartościowa strategia wspomagająca rozwój pielęgniarek, przyczyniająca się do ich zadowolenia z kariery zawodowej.
Autor
Ewelina Tymoszuk
Stowarzyszenie Pielęgniarki Cyfrowe
Bibliografia
Gail J. Dinner, Mary M. Wheeler “Mentoring i coaching w pielęgniarstwie. Przewodnik”. A Guide to Coaching and Mentoring in Nursing ICN 2007, polskie tłumaczenie dla PTP Małgorzata Kisilowska, 2009
