Na wstępie trzeba wyraźnie rozstrzygnąć kwestię podstawową. Otóż decydujące dla ustalenia minimalnego wynagrodzenia są nie posiadane kwalifikacje, ale "kwalifikacje wymagane na zajmowanym stanowisku”. Przesądził to sąd w wyroku z dnia 22 kwietnia 2022 r. (Sąd Okręgowy w Łomży III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Sygn. akt III Pa 5/22). Czy to stwierdzenie zamyka drogę do dlaszych interpretacji i wykładni przepisów prawa. Otóż ja jestem zdania, że nie ...
Trochę więcej humanizmu ...
Chcę wyraźnie poskreślić, że jako osoba, co do zasady, repręzetująca pracodawców (również w Zespole Trósjtronnym przy Ministrze Zdrowia) nie mam zamiaru działać wbrew interesowi pracodawców.
Jestem jednak zwolennikiem takiego potrzegania światania, gdzie w ramach nadawaniu mu większej spójności z systemem aksjologicznym przyjmowanym aktualnie przez społeczeństwo, szczególna uwagę należy poświęcić koncentrowaniu się na drugiej osobie w biznesie (współpracowniku, kliencie, zwierzchniku), czyli w istocie rozważyć bardziej relacyjne podejścia, czy też może ujmując inaczej, bardziej humanistyczne podejście (Humanizm (z łac. humanus 'ludzki' i gr. ismos 'wiedza, nauka') – nurt filozoficzny lub światopogląd oparty na racjonalnym myśleniu, który wyraża się troską o potrzeby, szczęście, godność i swobodny rozwój człowieka w jego środowiskach: społecznym i naturalnym. Humanizm stawia człowieka w roli gospodarza (w sensie eksploatacji ale także ochrony) środowiska naturalnego, świadomego, że człowiek jest jednocześnie elementem ekosystemu Ziemi. https://pl.wikipedia.org/wiki/Humanizm (dostęp w dniu 14.09.2022).
Sama idea zwracania uwagi w biznesie na to, jak może się czuć druga osoba – podwładny, współpracownik czy klient (i oczywiście zwierzchnik) – jest tak nowa, że nic dziwnego, iż nie wszędzie jeszcze dotarła. Tam, gdzie się ją już praktykuje, zrozumiano, że nie chodzi jedynie o samopoczucie ludzi, lecz o wysoką wydajność, będącą wszak najważniejszym celem pracy. Dokładnie zbadano i potwierdzono, że wydajność i innowacyjność zatrudnionych oraz dobra renoma wśród klientów i partnerów zależą wprost od dobrego samopoczucia psychicznego i emocjonalnego pracowników. (Dr. E. Woydyłło-Osiatyńska „Empatia – świ(a)t ludzkiego biznesu” „Wartość biznesu – biznes oparty na wartościach. Jubileusz z pandemią w tle” ISBN: 978-83-959322-1-2, Warszawa, grudzień 2020).
Jeżeli nie Państwowa Inspekcja Pracy, to kto?
W poniedziałek 12 września 2022 r., w posiedzeniu Zespołu Trójstronnego przy Ministrze Zdrowia uczestniczył Zastępca Głównego Inspektora Pracy Dariusz Mińkowski. Pan Dariusz Mińskowski przekonywał obecnych na posiedzeniu o tym, że urząd, który reprezentuje ma ograniczone kompetencje dotyczące weryfikowanie tego, w jaki sposób przebiega, w podmiotach wykonujących działalność leczniczą, proces ustalania minimalnych wynagrodzeń zgodnie z przepisami ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. 2017 poz. 1473 ze zm. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801, z 2022 r. poz. 1352).
Odpowiedzmy sobie zatem na pytanie, kiedy Państwowa Inspekcja Pracy może interweniować w proces utalania minimalnych wynagrodzeń.
Należy zgodzić się z Panem Dariuszem Mińkowskim, że rolą urzędu jest interweniowanie tam, gdzie wykładnia przepisów jest niewątpliwa. Jak sam przyznał, tam gdzie wykładnia opiera się wprost na przepisach prawa powszechnie obowiązującego, w tym również na postanowieniach układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (Art. 9 § 1Kodeksu pracy), Państwowa Inspekcja Pracy może interweniować.
No cóż trudno z tym polemizować. Ale może i nie warto. Dlaczego?
Dlatego, że na szczęście każdy pracownik, jak chciał tego Mark Twain, może być być dzisiaj starżnikiem prawa.
Ja nie wymagam takich kwalifikacji ...
Jaki argument podnoszą pracodawcy, wówczas, gdy nie uznają kwalifikacji pracowników, które wskazują na to, że powinni oni uzyskać wyższe wynagrodzenie minimalne?
"Jak nie wymagam takich kwalifikacji i nie ma też przepisów, które by wskazywały na konieczność ich posiadania. Tym samym kawalifikacje, które Pani lub Pan posiada nie są wymagane na zajmowanym stnowisku."
Przypomnę, że w powołanym na wstępie wyroku sądu z dnia 22 kwietnia 2022 r. (Sąd Okręgowy w Łomży III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Sygn. akt III Pa 5/22) zostało wyraźnie określone, że analiza przepisów ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych (Dz. U. 2017 poz. 1473 ze zm. Dz. U. z 2021 r. poz. 1801, z 2022 r. poz. 1352) nie może nastąpić w oderwaniu od zasad uregulowanych Kodeksem Pracy.
W konsekwencji nie sposób zgodzić się z Sądem Rejonowym, że współczynnik pracy określony w załączniku do ustawy z dnia 8 czerwca 2017 r. o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych uzależniony jest od wykształcenia wymaganego dla wykonywania pracy na danym stanowisku. To „wykształcenie wymagane” ( kwalifikacje) nie ma charakteru dowolnego. Na podstawie art. 50 ust. 5ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej zostało wydane rozporządzenie Ministra Zdrowia z 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz.U. z 2021 r. poz. 2359). Zgodnie z tym rozporządzeniem precyzyjnie określono kwalifikacje niezbędne do zajmowania określonych stanowisk.
Oczywiście wskazane rozporządzenie dotyczy wyłącznie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami.
Czy przepisy prawa są jedynym źródłem określenia "kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku"?
Oczywiście, że nie.
Należy zdecydowanie przyjąć, że przy ocenie, czy dane kwalifikacje były wymagane na zajmowanym przez pracownika stanowisku będą decydować również inne okoliczności. Zaliczymy do nich:
- postanowienia regulaminów obowiązujących u pracodwacy, w tym oczywiście regulaminów pracy, wynagradzenia i premiowania, ale także wszelkich regulaminów oragniazyjnych, które określają kwalifikacje jakich wymaga pracodawca na danym stanowisku;
- sytuacje, w których pracodwaca prowadził nabór na dane stowisko i określił w ramach ogłoszenia o naborze kwalifikacje wymagane od pracownika;
- w przypadku prowadzenia konkursu na określone stanowisko, warunki konkursu są miarodajne dla określenia wymagań w zakresie kwalifikacji do zajmowania danego stanowiska;
- wszelkie dokumenty wewnętrzne pracodawcy wskazujące na jego oczekiwania względem kwalifikacji pracownika do zajmowania danego stnowiska również będa musiłay być kwalifikowane jako te, które kreują kwalifikacje wymagane do zajmowania danego stanowisko - dla przykładu można tu wskazać na dokument o tytule "Ścieżka rozwoju zawodowego", gdzie określono, że wymaganiem pracodawcy jest to, aby pracownik w przeciągu 5 lat od zatrudnienia go na danym stanowiski osiągnął wyższe wykształcenie magisterskie, mimo, że zajmowanie tego stanowisko, zgodnie z przepisami, takiego wykształcenia nie wymaga;
- sytuacje określenia przez pracodawcę, że przeniesienia pracownika na inne stanowisko pracy u pracodawcy nastąpi pod warunkiem ukończenia studiów wyższych magisterskich.
A może warto zmienić perspektywę?
Wiele lat doświadczenia nauczyło mnie tego, że czasami warto zminić perspektywę patrzenia na problem.
Zadajmy sobie zatem pytanie jak będzie wyglądała obecna sytuacja pracowników i pracodawców, w kontekście uznania, że w istocie, przez wypłatę wynagrdzeń rok temu, na zasadzie uznania, iż pracownikowi przysługuje podwyżka ze względu na posiadane wyższe wykształcenie, w istocie doszło do zminay stosunku pracy łączącego pracownika i pracodawcę?
Analizujące tę kwestię należy przywołać Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 21 października 2003 r. I PK 512/02.
Zgodnie z powołanym wyrokiem "Zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody."
Jak przyjął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązaniowym, o którego treści decydują obie strony, i to nawet wtedy, gdy pracodawca jest w myśl przepisów prawa uprawniony do jednostronnego działania, zmierzającego do zmiany postanowień umowy o pracę. Stosownie bowiem do art. 42 § 3 zdanie pierwszeKodeksu pracy pracownik może odmówić przyjęcia zaproponowanych mu przez pracodawcę nowych warunków, a w takiej sytuacji nie dojdzie - bez zgody pracownika - do ich zmiany (jakkolwiek dojdzie do rozwiązania stosunku pracy). Zgodnie z art. 60 Kodeksu cywilnego, wola pracownika może być wyrażona przez każde jego zachowanie się, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny. Stwierdzenie to odnosi się również do zgody pracownika na jednostronną, dopuszczoną prawem, czynność pracodawcy, jaką jest wypowiedzenie określonego istotnego elementu umowy o pracę, jak też do zgody na propozycję dokonania zmian w stosunku pracy w drodze porozumienia stron.
Stosownie zatem do art. 60 Kodeksu cywilnego, zgoda pracownika może być uzewnętrzniona w sposób wyraźny - stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji, ale może być także wyrażona w sposób dorozumiany - przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje decyzję (propozycję) pracodawcy. Wśród typowych zachowań pracownika, które w sposób dorozumiany, lecz niewątpliwy wyrażają jego wolę, można wymienić na przykład milczące objęcie - w wyniku propozycji pracodawcy - innego niż dotychczasowe stanowiska pracy bądź też pobieranie innego niż dotychczas wynagrodzenia.
Uwzględniając powyższą interpretację, jeżeli wskutek czynności związanych z ustaleniem minimalnego wynagrodzenia określonego pracownika doszło (np. rok temu) do jego ustalenia z uwzględnieniem zasady, iż pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w związku z posiadaniem określonych kwalifikacji (np. wyższego wykształcenia), co w sposób dorozumiany zostało przyjete przez pracownika, to tym samym, idąc tokiem rozumowania Sądu Najwyższego, dzisiaj zmiana tego podejścia, czyli de facto i de iure, dokonanych już, w sposób dorozumiany, pomiędzy pracownikiem i pracodawcą ustaleń dotyczących sposobu obliczania wynagrodzenia, wymaga dokonania, ze strony proacodawcy wypowiedzenia zmieniającego.
Oczywiście pracownicy i pracodawcy muszą pamiętać o tym, iż zasad przyjeta przez Sąd Najwyższy, a dotycząca dorozumianego ustalania warunków pracy i płacy działa w obie strony. Tym samym sąd rozpoznający spór pomiędzu pracownikiem i pracodawcą mógłby uznać (oczywiście nie możemy być tego pewni), iż poprzez zmianę zasady spososbu ustalania wynagrodzenia (tj. obecnie przyjęcia że powinno być ono ustalane w opraciu o wykształcenie średnie lub wyższe licencjackie, a nie wyższe wykształcenie magisterskie jako ustalono wcześniej) doszło do wypowiedznia zmieniającego.
Bez wględu na przyjętą interpretację, wszystko sprowadza się do jednego wniosku. Dzisiaj wszytsko zależy od zachowania pracownika, który stał się starżnikiem prawa, wałsnego prawa do otrzymania wynagrodzenia. Bez aktwyności ze strony pracownika, któremu zmieniono zasady przyznawania wynagrodzenia nic się dalej nie wydaży. Bo choć faktycznie dokładnie zbadano i potwierdzono, że wydajność i innowacyjność zatrudnionych oraz dobra renoma wśród klientów i partnerów zależą wprost od dobrego samopoczucia psychicznego i emocjonalnego pracowników, to jednak nie uważam, aby był to argument, który jest wstanie przekonać pracodawców w ochronie zdrowia (a przynajmniej nie wszytskich pracodawców).
